我们的理念：管理——向标杆“海尔集团”学习！

    1.“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台

    现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。

    赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，廖排骨对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。廖排骨人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

    在廖排骨，我们所崇尚的是，普普通通在平凡工作岗位上的员工，能够用心去做自己的工作；一线上普通的营业员为了提高营业额，搞一个营销改革，自己回家拿出钱买书学习，用自己的业余时间去练习。如果每个人都能够用心去创造，去发明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困难我们都能克服！

    每个人都希望得到别人的尊重，都希望他自己的价值得到承认。只要员工为客户创造了价值，你就肯定它的价值，这就是管理的核心。

    2.授权与监督相结合--充分的授权必须与监督相结合

    廖排骨制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。

    “在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是公司要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。

    “升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。

    “届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。

    3.人材、人才、人财

    企业里人才大致可由低到高分为如下三类：

    人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。

    人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。

    人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。

    对廖排骨来说，好用的人就是“人才”。

    “人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。

    “人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。

    无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！

    只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。

    4.今天是人才，明天未必还是人才

    人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位廖排骨人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。

    人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，廖排骨人应该不断自我超越，不断提高自身素质。

    如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个廖排骨人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和廖排骨创造世界名牌的大目标结合起来。